在企业竞争日益激烈的人才竞争中，人力资源的开发尤为重要，而员工培训作为企业人力资源开发的重要途径和手段，必将成为企业管理的重点。培训有其自身的运行特点，受企业环境、企业学员、企业内训师、培训需求等因素的影响，其中企业内训师最为重要。
近年来，越来越多的企业开始意识到，他们应该建立自己的内部企业内训师团队，而不是仅仅依靠外部企业内训师。企业内训师可以促进和提高员工的知识和技能，诊断和改善员工的绩效问题，巩固和传播企业的知识和经验;帮助企业节约培训成本，形成良好的企业学习文化。但许多企业在组建内训师队伍时并不是顺风顺水，往往面临着“欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山”的局面。
一、企业内训处于“游击”状态
培训工作说起来重要，做起来次要，忙起来不要。2016年11月3日，国内首份《中国企业学习与人才发展调研报告》白皮书发布，据调查26.41%的受访者表示在过去的一年里自己只参加过一次企业培训，参加过两次或两次以上企业内训的受访者为12.42%和19.61%，余下的41.83%受访者则表示一次企业内训都没有参加过。可见，很少有企业在内训这件事情上，能够始终投入大量的时间和精力。企业的内训处于一种“游击”状态，想到了搞一下，想不到就不搞，打一枪换一个地方换一个时间，缺少全面的培训规划，也没有系统的培训体系。内训师也是散兵游勇，既缺乏系统的管理体制，也没有完善的培育机制，更别提有效的激励措施。
二、企业内训师队伍选拔主要靠“抓壮丁”
内训师的选拔是内训师队伍建设的前提和基础，一些企业往往会将表现突出的优秀员工直接吸纳为内训师。但是，事实是许多岗位上的优秀人才，大多对演讲授课并不在行，加之没有提供相应的内训师技能技巧培训，结果不仅影响培训效果，也降低了内训师对培训工作的热情。同时，企业的内训师大多是兼职，作为业务骨干本职工作已经很繁忙，还需要利用业余时间来开发乃至讲授课程，如果公司又对内训师缺少必要的授课补助或授课补助较少，亦或其主管领导又不是非常支持其从事内训师工作，则会导致内训师从事培训工作的积极性和主动性不断下降。时间一长，内训师队伍就逐渐名存实亡，造成了内训师队伍选着选着就成了“抓壮丁”，最后实在不行就逼着每个部门或单位必须选派人员来充实内训师队伍。
三、企业内训师质量可谓“五味杂陈”
专业技能高超、业务知识丰富、工作表现优异的人才，不见得就能成为优秀的内训师。在实践中，部分内训师缺少授课的经验和技能，表达能力和展现艺术的水平也受限，不了解成人学习的特点，授课时只是把知识点讲出来，授课形式非常单一，调动不了学员的学习热情，培训效果不甚理想。部分内训师缺少课程开发及课件制作的能力，认为培训就是一个PPT或Word讲稿，有的课件是从无数个课件中东拼西凑的PPT；有的课件说白了就是把Word文件转换成了PPT的格式。更多的课件是没有明确的授课对象和学习目标，对谁都讲一样的内容，用一样的讲法。当然，还存在着部分内训师本身就缺乏从事兼职培训工作的热情，个别的甚至对兼职培训工作抱着敷衍了事的态度，这样的培训效果可想而知。
四、企业内训师队伍培养出现“先扬后抑”
内训师队伍的建设不是选几个人，安排几堂课，开展几期培训就完事的。很多企业认识到了内训师的重要性，也建立起了内训师队伍。但是，很多企业往往只是把工作重点放在了内训师的选拔组建上。选拔组建完成后，就如何加强内训师的培训、如何建立内训师的考核评估体系，如何加强对内训师的激励等等这些重要的培养和管理机制的设计缺乏系统性的思考，也没有及时跟进。以至于当初“辛辛苦苦”拉起来的内训师们讲完了手头上的课题之后，被半闲置半利用，越来越没有动力，有的甚至过个一年半载连自己的内训师身份都忘了。内训师是一支既懂专业知识，又能传道授业，既做先锋标兵，又能引领思潮，既可埋头苦干，又能传递文化，是一支既能深海作业，又能浅滩登陆的两栖部队。但是，这支队伍从兼职到专业的过程不是一蹴而就，不仅需要对内训师的技能进行磨练，更需要对这支队伍进行规范和科学的培训管理，否则他就是温水煮青蛙，结果可以预见。
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